对于 2022 年开年的定义，张文宏说，这可能是新冠大流行的最后一个寒冬。职场流动性的春天也将随着冬天的结束到来。关于找工作这件事，一些前所未有的变化正在发生。
2021 年的职场“静水深流”，无论中外，组织变革与员工管理上的变化都在频繁发生。前有苹果宣布允许员工自由讨论薪资和工作条件，谷歌与 Meta 大批量授权员工“永久在家办公”，后有阿里巴巴内部改革、员工福利升级，腾讯宣布推出“退休计划”。
“大象”主动踏上迁徙之路，必有其内因所在。
01 | 后疫情时代，全球市场人才策略集体失灵？
种种迹象表明，国内职场人“跳槽”的意愿明显增强。
脉脉人才智库在 2022 年 1 月做了一个跳槽意愿度调研，询问职场人，如果有好的机会，是否愿意选择“损薪跳槽”，2022 年的调研结果显示，63.5% 的受访者愿意为了好工作放弃年终奖，有 33.9% 甚至愿意降薪跳槽。
更让雇主崩溃的是，一种名为“精神性离职”的情绪让人力资源管理陷入死胡同。
“精神性离职”是指，员工积累的压力和负面情绪到临界值后，在内心否定了“通过与公司长期相伴实现自身价值”的可能性。此后，员工对公司的各种激励行为不再“感冒”，逐渐成为一台没有情感、没有主动性的工作机器，一边以“低能耗”状态工作赚钱，一边盘算脱离公司后的新规划。
脉脉社区有一个职场黑话叫“精神股东”，是职场人们自嘲自己没有公司股份，但在精神上却为公司操碎了心。其实，真享受做精神股东的人，可能反而是十分幸运地找到了一份愿意全情投入的好工作。
这届职场人“找下家”的思考方式，正发生着巨大的改变。靠“画饼”和“套路”换取员工忠诚度的行为很容易被戳穿，甚至在某种角度催化着员工出走的速度：只要出现了心仪的“目的地”，哪怕在一些维度存在瑕疵，职场人也愿意拿出 120 分的投入与公司共同成长。
也许，重新审视职场人“offer 审美”的时刻到了。
02|Offer 审美变革：好工作的标准正在变化
整体上讲，雇主与职场人之间的矛盾主要存在这样三点。
第一个便是“缺乏共情”。悲喜不相通，这是一切误会和矛盾的起源。
员工关注雷打不动的发薪日，关注在公司每一天的真实体验。但企业经营不是上了发条就能以稳定速率向前走的“小人儿”，尤其是在瞬息万变的新经济领域，让管理者焦头烂额的现实问题随时会出现。
前者需要开心快乐、稳定性、权益保障和前途，但后者必须把“活下去”视为第一目标。久而久之，在一些问题上缺乏共情的矛盾就会逐渐暴露。这个时候，就是考验管理层修补“裂痕”的时候 —— 裂痕的出现并不可怕，只要保持倾听愿意做出改变，就能有效避免“发完年终奖经历离职潮”的尴尬情况。
第二个矛盾点在于“预期错配”。
脉脉人才智库 2021 年 11 月的调研却显示，职场人最看重的前三项因素依次是薪资福利、个人发展和工作生活平衡。
在企业文化方面，职场人最看重的企业文化前三依次是“创新有活力”、“协作共赢”和“公平公正”。其中，职场人对于“有使命感”的追求最低，仅有约 16% 的职场人看重。互联网行业职场人最看重的企业文化是“开心快乐”。
不夸张地说，在“offer 审美”问题上，某些雇主和职场人之间的认知差已经可以上升到“代沟”级别。雇主完全不知道，自己引以为傲的招聘筹码反而难以激起求职者共鸣。纵观互联网行业，几乎没有任何一家企业以“开心快乐”作为企业文化。也难怪一些巨头公司开始痛定思痛，重新审视自身的人才战略。
第三个矛盾点是“发展轨迹错配”。
不久前，新东方创始人俞敏洪与罗振宇进行了一次线上直播。后者提出了一个有代表性的问题：“大厂的 35 岁”。在他看来，一个人 40 岁左右才达到巅峰状态，然而他们却要在 35 岁左右被人“从电池舱里抠出来”。
前几代互联网人靠创业融资、上市套现实现财务自由的故事已接近天花板。在如今的大环境下，互联网职场人不得不尽早开始思考中年危机问题。明知 35 岁是一道坎，再去和职场人谈什么长期价值、业务前景，确实有画饼充饥之嫌。
上述三大问题其实长期存在于职场当中，只不过疫情按下“暂停键”后，越来越多职场人开始正视这些问题，以至于清醒地“看清了现实”。
03 | 求职者“觉醒时代”，企业招聘何去何从？
正如《进化：组织形态管理》所揭示的，当下的组织变革正在从“自上而下”的精英导向钻石模型，转向人才结构更加扁平的“橄榄模型”，让大多数员工的价值得以发挥。在橄榄模型下，职场人的“闪光点”更易被发现和创造价值，人才的定义也可以更加细分。
换言之，当雇主做出更符合“个体觉醒时代”的改变后，能够有效提升公司的市场竞争力。
已经有不少新经济企业开始探索，如何为职场人重塑“工作的价值”。
比如杭州某 MCN 就在脉脉完成了一次招聘“逆袭”—— 成功打动了某头部大厂技术负责人，为公司找来一位超级 CTO。
众所周知，从“BAT”挖人绝非易事，更何况是技术负责人这样的高值人才。这些新势力对于选择从大厂人才吸引力在于，一个处于上升趋势的新赛道，以及彼此欣赏、尊重的交流氛围。当然还有最重要的一点，一个能让自己走出“焦虑区”的复合型工作岗位。
互联网企业进一步拥抱实体经济已经是大势所趋，有意愿走出大厂的职场人不在少数。只不过，用传统招聘模式很难和他们产生交集。对于职场人来说，跳槽已经不是“是与否”这样的选择题，而是每天都会有心绪起伏的“流动决策”。
职场人的这种偏好转变，也在改变全网招聘生态的“游戏规则”。
找工作，不再是单方面的由雇主主导市场，而要建立更关注求职者诉求的“双向选择”机制。脉脉这类职场社区，越来越像是一个职场大众点评。职场人找工作前，可以通过真实点评内容来决定是否有必要深入沟通。
在招聘效率问题上，资深猎头最有发言权。有媒体曾对此做过报道。
猎头张智是脉脉的 8 年老用户，期间他在多个招聘平台都投入过真金白银。但最后的结论是，脉脉对于高端人才的吸引力明显更强。“最多的时候张智帮大厂招的人有 90% 都来自脉脉。”
张智对媒体表示，这种“压倒性优势”的根本原因在于，脉脉能够展示出雇主与求职者更为立体且真实的信息。这就方便猎头针对不同背景的人才和岗位需求，制定更有针对性的招聘策略。
在脉脉，通过动态沟通的挖猎模式已成为主流，不仅如此，脉脉还在有意识通过品牌认知度、口碑、声量指数，引导企业进行立体化的雇主品牌建设。让企业用有价值社区信息与互动来吸引人才，提升匹配度，优化招聘效率。
事实证明，脉脉社区有效提升了人才流动效率。2021 年 10 月林凡对外表示，2021 年脉脉的招聘服务链接了 718 万职场人，服务了 3000 家雇主品牌，这一数字较去年同比增长 200%，招聘商业收入则较去年同比增长了 259%。
可见，主动推倒围墙融入平等沟通的新职场文化，已经成为企业提升人才吸引力的必经之路。
春节过后，脉脉“先看点评，再找工作”的广告已经在各地铺开。如同职场版“大众点评”，脉脉上线了多个维度的“职得去”榜单，意在通过真实得口碑帮助职场人更好地进行职业选择，并强化职业选择中真实有效信息的重要性。
脉脉联合创始人王倩透露，“社区内容和用户口碑在职业选择链条中扮演着重要的作用，这是脉脉区别于其它招聘平台的优势所在。脉脉内部正计划 2022 年在 JD、企业信息整合等方面继续推出创新型产品，通过一站式整合企业‘PGC+UGC’信息让职场人快速了解企业全貌，助力双方有效建立互信关系。”
04 | 写在最后
对于雇主来说，这是必须融入的新趋势，也是正视自身问题、改变企业与员工相处之道的新起点。就像脉脉联合创始人王倩所说，“企业必须学会赋予工作价值，将使命愿景价值观，和员工日常的工作绑定，使得工作能够和个体成长挂钩，让员工和企业形成更深度的关系。”
好工作的标准正在发生变化，人才招聘的价值时代也正在到来。
